Выбери любимый жанр

Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - Тибилова Татьяна - Страница 1


Изменить размер шрифта:

1

Тибилова Т. М., Кузьмин В. А.

Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

То, что мы знаем, – ограниченно, а то, что не знаем, – бесконечно.

П. Лаплас

От авторов

Самое полезное в жизни – это собственный опыт.

В. Скотт

Что такое эффективный рекрутмент? Чтобы кратко ответить на этот вопрос, рассмотрим следующую аналогию.

Этап первый. Кандидат прислал резюме. Что мы видим прежде всего? Оболочку, скорлупу. А что под ней скрывается?

Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - i_001.jpg
Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - i_002.jpg

Как заглянуть внутрь, не разбив скорлупы? Ведь при общей схожести яиц (резюме) разница в содержании может быть колоссальна. Из яиц вылупляются не взрослые особи, а маленькие создания, которые прошли этап первичного формирования и впереди у которых огромный и тяжелый путь.

Итак, на этом этапе нам нужен инструмент, с помощью которого можно узнать, кто находится внутри яиц.

Этап второй. Мы видим, кто перед нами, – есть основа, некий базис, сформированы индивидуальные особенности, которые можно быстро и эффективно развить. Теперь следует сконцентрироваться на отличиях, которые зачастую настолько незначительны, что их легко пропустить. Общие черты, например, есть у пингвиненка с цыпленком – оба не летают. Первый при этом плавает и ныряет, но это же умеет делать и утенок. Между ними много общего, но хватает и различий. Наша задача – понять: что и как можно использовать, где могут раскрыться лучшие качества каждого птенца.

Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - i_003.jpg

Таким образом, несмотря на общие черты, результат в итоге выходит разный.

Этап третий понимание возможностей. На этой стадии уже несложно оценить, кто что может.

Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - i_004.jpg

Но давайте не будем забывать, что пингвин пингвину рознь.

Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - i_005.jpg

Теперь перенесем нашу аналогию на человека. Пройдя первый этап и приобретя определенный опыт, он понимает, что ему нужно в настоящий момент, и начинает планировать карьеру. Через некоторое время он рассказывает о себе, стараясь произвести благоприятное впечатление. Развившись как профессионал или считая, что он достиг определенного уровня, человек стремится показать, на что способен. А мы должны понять, этот ли человек нам нужен.

Не секрет, что своим успехом любая организация обязана людям, работающим в ней. Из этого следует, что подбор наилучшей команды – главная задача рекрутера.

Эта книга в первую очередь адресована тем, кто профессионально занимается подбором персонала либо планирует начать свою карьеру в рекрутменте. Но она также будет интересна и более широкому кругу читателей, например руководителям организаций. В отличие от рекрутеров кадровых агентств, специалист по подбору персонала внутри компании не считается прибылеобразующим звеном, и очень часто его работа остается недооцененной. Надеемся, что, прочитав данную книгу, менеджеры узнают, чем же, собственно, занимаются сотрудники рекрутингового отдела, какие инструменты используют в своей работе и как нелегок хлеб рекрутера.

Мы считаем, что чем лучше люди понимают процесс рекрутинга, тем эффективнее будет идти подбор персонала и построение эффективной команды.

Так что же такое рекрутмент и как сделать его эффективным?

Сам термин «рекрутмент» заимствован из французского языка, на котором слово recruit буквально означает «наем на военную службу». В середине XX века, когда начался интенсивный рост промышленности, возник дефицит квалифицированных кадров. Началась «война за таланты», а раз война, то и процесс привлечения персонала сочли уместным назвать рекрутментом. Таким образом, слово приобрело значение «наем за вознаграждение».

Для России рекрутмент – относительно новое явление. Официальным Днем рекрутера принято считать 20 сентября: эта дата была выбрана после совместного обсуждения, проводившегося профессиональными объединениями рекрутеров СНГ в 2001 году. Современные технологии рекрутмента пришли к нам в 1989-1991 годах, когда иностранные рекрутинговые компании стали открывать свои представительства в СССР. Итого история отрасли насчитывает 20 лет. Много ли это? Если учесть, что в Европе и Америке рекрутмент сформировался в 50-60-е годы, то не так уж и мало.

В вузах методологию и технологии подбора персонала пока преподают не в том объеме, чтобы на выходе получить готового специалиста, поскольку и технологии, и методология, как правило, являются ноу-хау консалтинговых компаний. Вот и выходит, что в наши дни рекрутмент скорее ремесло, чем профессия, так как знания передаются от мастеров подмастерьям и развить навыки можно только «у станка», постоянно совершенствуясь и оттачивая свои умения.

За последние годы было опубликовано немало изданий, касающихся как управления персоналом в целом, так и отдельных методик и технологий. В этой книге мы предприняли попытку упорядочить знания, почерпнутые из книг, и навыки, приобретенные в «поле». Прочитав ее, вы увидите, что за кажущейся простотой процесса рекрутмента скрывается множество подводных камней.

В своей книге мы постарались осветить основные содержательные, организационные и технологические аспекты подбора персонала, в частности, ответить на следующие вопросы.

   ¦ Каково экономическое значение грамотного укомплектования штата организации?

   ¦ Какие существуют технологии подбора персонала, чем они отличаются?

   ¦ Какие инструменты применяются для отбора и оценки персонала?

   ¦ Как понять, кто и когда нужен компании? Как найти нужного человека? Как его оценить?

Наши благодарности

Мы хотим поблагодарить издательство «Питер» и его сотрудников, предоставивших нам возможность поделиться с вами своим виденьем рекрутмента как профессии.

Мы благодарны сложившимся обстоятельствам, в силу которых нам представилась возможность работать вместе – компании A-Class Recruitment (ГК Consort Consulting Group), и лично Директору агентства Елене Булкиной, Холдингу АНКОР во главе с Сергеем Садиковым.

Отдельную благодарность хотим выразить Евгению Кузнецову, старшему консультанту «АНКОР Добыча и металлургия», за помощь в подготовке материалов.

Об авторах

Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - i_006.jpg

Татьяна Михайловна Тибилова

Родилась в 1968 году в городе Солнечногорске Московской области.

Окончила юридический факультет Московского государственного университета экономики, статистики и информатики по специальности «Гражданское право».

Получила дополнительное образование по специальности «Менеджмент на предприятии. Управление персоналом».

Является сертифицированным бизнес-тренером, а также специалистом по ассессмент-центру и ШРО-менеджменту.

Опыт работы в сфере управления персоналом – более 15 лет.

   ¦ До 2005 года работала в сфере управления персоналом внутри компаний (государственные предприятия, FMCG).

   ¦ С 2005 года занимается кадровым консалтингом.

   ¦ В настоящее время работает в Холдинге АНКОР менеджером по операционному управлению отраслевой компании «АНКОР Добыча и металлургия».

1
Перейти на страницу:
Мир литературы