Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения - Лукаш Юрий Александрович - Страница 17

• Предыдущая
• 17/20
• Следующая

Как показывает практика, основными ошибками, за которые работодателю приходится расплачиваться в суде, являются:

– однократное предложение нового места работы;

– устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей;

– предложение вакантных мест только в том структурном подразделении, где трудился работник;

– неполучение от работника письменного отказа от вакантной должности.

Поэтому целесообразно:

– предлагать работу в письменной форме;

– называть все подходящие вакансии, имеющиеся на предприятии;

– предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным) – в первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, во второй раз – по истечении первого месяца с даты получения предупреждения работником о предстоящем высвобождении, в третий раз – в день увольнения, так как впоследствии в случае конфликтной ситуации суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения.

Кстати, к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.

Суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, требуют доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Поэтому отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работника в письменной форме, а если это не представляется возможным, составить акт за подписью коллег увольняемого. В акте надо указать, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений. Важно отметить – работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников.

Если возникнет спор с работником в связи с увольнением по сокращению штатов, работодателю нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства:

– в организации действительно произошло сокращение штата или численности работников. Доказательством сокращения может служить, например, уменьшение объема работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение штата может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания организации;

– работник был предупрежден не позднее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (под расписку);

– у работодателя не было возможности трудоустроить работника в рамках организации;

– в случае массового увольнения работников – работодатель сообщил в службу занятости за три месяца до проведения увольнения сведения об увольняемых работниках;

– не было никаких препятствий для проведения увольнения. Необходимо помнить, что не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом);

– было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется. В большинстве коммерческих организаций отсутствует профсоюз, а также редко встречается коллективный договор. Таким образом, для организации, в которой нет профсоюза, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в Трудовом кодексе РФ.

Если не будут доказаны указанные выше обстоятельства, суд может восстановить уволенного работника на прежнем месте.

Для обеспечения доказательств работодателю нужно правильно провести процедуру увольнения и начинать ее следует, разумеется, с предупреждения работника.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, немедленно. При вынесении решения о восстановлении на работе указанный орган одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. При признании судом денежных требований (о выплате заработной платы, пособий и т. п.) работника обоснованными, они также удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ).

Исходя из содержания ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки; при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой оснований увольнения, при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе.

Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации. Индексация заработной платы должна применяться и в случае задержки исполнения решения суда о взыскании заработной платы.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации, если работник не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула.

В том случае, если в суде будет установлена незаконность увольнения, но работник не настаивает на восстановлении на работе, требование истца изменить формулировку увольнения по порочащему основанию на увольнение по собственному желанию подлежит удовлетворению. При удовлетворении такого иска у суда нет основания и для отказа в части взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула и в части возмещения морального вреда.

Если работник обратился в суд с исковым заявлением работника обычно от имени юридического лица в суде выступает его руководитель (генеральный директор). Если делом займется юрист, с ним необходимо будет оформить отношения представительства на основании доверенности, выдаваемой от имени организации за подписью руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительными документами, и заверенной печатью организации (ст. 185 ГК РФ).

Согласно главе 14 Гражданского процессуального кодекса РФ после принятия заявления к рассмотрению судья в письменном виде выносит определение о подготовке дела к судебному разбирательству. Подготовку он осуществляет единолично, а в целях наиболее быстрого, своевременного и правильного разрешения спора привлекает к ней участвующих в деле лиц. Для этого секретарь суда отправляет ответчику повестку о явке в суд.

• Предыдущая
• 17/20
• Следующая