Организационное поведение. Учебник для ВУЗов - Латфуллин Геннадий - Страница 7

• Предыдущая
• 7/11
• Следующая

26. Метод организационного анализа, подход «сверху вниз» («заглядывать в себя», «самоанализ»).

27. Осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

28. Результат сочетания благожелательности с правосудием.

Ответы.

1. Менеджмент.

2. Метод.

3. Инновационное.

4. Мотивация.

5. Иерархия.

6. Оучи.

7. Прогнозирование.

8. Планирование.

9. Проблема.

10. Авторитет.

11. Управление.

12. Организация.

13. Технология.

14. Инновации.

15. Коммуникация.

16. Власть.

17. Лидерство.

18. Координация.

19. Дисциплина.

20. Полномочия.

21. Интеграция.

22. Адаптивное.

23. Структура.

24. Контроль.

25. Функция.

26. Интроспект.

27. Потребность.

28. Справедливость.

Ключевая фраза.

«Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента» (Питер Друкер).

Формирование, реализация и развитие организационного поведения во многом определяются опосредованным внутренним побуждением, отражающим мотивацию участников. Обусловленная воспитанием, инициированием и активизацией, мотивация участника организации опирается на ее социально-психологическую природу, получает индивидуально-корпоративное выражение, определяет эмоционально-коммуникационные условия функционирования и развития организации.

Мотивация организационного поведения во многом определяется применяемой в организации системой стимулирования деятельности участников. В этой связи особое значение приобретает конструктивное позиционирование, сочетание и соотношение мотивов и стимулов в организации. Лучше всего это отражено в модели функционирования механизма социальной организации, который объединяет такие основные рычаги и инструменты, как инстинкты, потребности, интересы, мотивы, стимулы и цели.

Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. При этом результативность вбирает в себя всю совокупность самых разнообразных, в том числе и негативных, проявлений организационного поведения. Именно результативность раскрывает и показывает действительные место и роль конкретных рычагов мотивации и инструментов стимулирования в формировании и развитии реального организационного поведения.

Цель.

Закрепить понятие мотивации и выработать навыки его применения.

Задание.

Выделите в табл. 3.1 определения, соответствующие понятию мотивации, и проранжируйте их по точности и полноте.

Таблица 3.1. Комплекс определений понятия мотивации

Цель.

Отработать методику поиска, установления и использования приоритетного ранжирования факторов мотивации индивидуума. Задание.

Проранжируйте факторы мотивации поведения индивида, заполнив табл. 3.2.

Таблица 3.2. Ранжирование факторов мотивации

Цель.

Узнать, закрепить и научиться применять логическую последовательность формирования и использования основных факторов мотивации поведения индивида.

Задание.

Используя определения понятий, выделите в табл. 3.3 основные факторы, рычаги и инструменты механизма организационного поведения и обозначьте порядковыми номерами логическую последовательность их формирования и применения.

Таблица 3.3. Последовательность формирования составляющих механизма организационного поведения

Цель.

Закрепить представления о составе, содержании и особенностях проявления различных стилей поведения.

Задание.

Используя типологию стилей организационного поведения из табл. 3.4, проиллюстрируйте представленные в ней стили примерами из вашей практики и проанализируйте особенности каждого из стилей.

Таблица 3.4. Типология стилей организационного поведения

Цель.

Закрепить понимание сходств и различий рассмотренных стилей организационного поведения. Задание.

На основе представленных в упражнении 3.4 характеристик, ваших собственных наблюдений и оценок проранжируйте типы стилей организационного поведения по выделенным критериям:

• степени жесткости (1);

• оперативной эффективности (2);

• ориентации на стратегию (3);

• частоте применения (4);

• другим (предложите свои критерии).

Таблица 3.5. Сравнительный анализ стилей организационного поведения по заданным критериям

Цель.

Сформировать навыки диалектического анализа мотивов и стимулов организационного поведения.

Задание.

Расставьте по строкам матрицы сравнительного анализа мотивов и стимулов, соответствующим различным критериям, следующие характеристики: административный, внешняя, внутренняя, иерархический, индивидуальные, непосредственная, общие, объективная, опосредованная, первичные, побуждение, принуждение, производные, социальные, субъективная, частные.

Таблица 3.6. Сравнительный анализ мотивов и стимулов

Цель.

Закрепить понимание соответствия между мотивами и стимулами организационного поведения. Задание.

1. Перечислите и проранжируйте по степени действенности известные вам стимулы к труду, заполнив соответствующий столбец в табл. 3.7.

2. Приведите мотивы, на которые направлены выделенные стимулы, заполнив второй столбец табл. 3.7.

Таблица 3.7. Соответствие мотивов и стимулов

Цель.

Изучить метод определения действенности применяемой в организации системы стимулирования в зависимости от категорий персонала. Задание.

1. Приведите фотографию «5x5» стимулов и антистимулов, мотивов и антимотивов, используемых в организации для различных категорий персонала.

2. Проранжируйте их по степени значимости для сотрудников, заполнив табл. 3.8 и табл. 3.9.

3. Выявите соответствие (несоответствие) применяемой системы стимулирования интересам сотрудников.

4. Предложите возможные пути ее улучшения с учетом выявленной системы мотивов работников.

Этапы работы.

1. Сначала слушатели работают индивидуально, заполняя табл. 3.8 на примере своей организации для конкретной категории персонала.

2. Проводится сравнение данных, полученных по используемым стимулам, и их соответствие мотивам работников организации.

• Предыдущая
• 7/11
• Следующая